企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書

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本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的,以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,企業(yè)需要人才,只有擇才、納才,企業(yè)才能走的更遠。下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)人才培養(yǎng)策劃書,希望大家能夠喜歡。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書(篇1)

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內(nèi)部員工看來,他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

第一,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二,缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,如今科技信息發(fā)達,職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機。

所以,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項主客觀因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應(yīng)該聘用。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會,給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。

4、知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā),通過內(nèi)部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),為這些后備人才提供學習的機會,加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導力中心,崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時,為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓,以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規(guī)劃,對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深入基層的機會,學習一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,保持不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂,實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的能力,實現(xiàn)個人職位提升。通常,企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。

3、完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法,包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,明確后備人員能力提升情況,及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4、完善人才退出機制

為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),應(yīng)建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然,企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關(guān)責任人,保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面,對于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制,以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書(篇2)

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,人才需求日益增加,本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的,以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,結(jié)合公司20__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排,特制定公司20__年度招聘計劃。

一、20__年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算,20__年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:

1.1根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率,經(jīng)初步分析20__年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的):

1.1.1公司高管,包括:銷售總監(jiān)等。

1.1.2公司中層干部,包括:工程部經(jīng)理、運作部經(jīng)理等。

1.1.3工程技術(shù)類人員,包括:安裝工程師等。

1.1.4后勤人員,包括:展廳助理、人事行政專員等。

1.1.5銷售人員,包括:銷售經(jīng)理、銷售代表等。

1.1.6本年計劃招聘總?cè)藬?shù):25人左右(含銷售人員)。

1.2招聘原則:員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

1.3各部門也可根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序:(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統(tǒng)一決定。

二、20__年度招聘需求

根據(jù)公司20__年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門需提報年度人員需求計劃,見下表:

20__年度招聘需求(人員需求)表(略)

三、人員招聘政策

3.1選人原則

3.1.1培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才。

3.1.2目前公司迫切需要的人才。

3.2招聘方式

3.2.1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,兼顧獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要智聯(lián)招聘等(具體視情況另定)。

3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

3.2.3校園招聘:青島大學、理工大學等。

3.2.4現(xiàn)場招聘:青島海爾路人才市場。

3.2.5補充招聘途徑:社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

四、招聘費用預(yù)算

五、招聘的實施

5.1.第一階段:

3月中旬至4月初,招聘高峰階段,以現(xiàn)場招聘會為主,高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘,具體方案如下:

5.1.1積極參加現(xiàn)場招聘會,保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會;

5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;

5.1.3堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,每周集中候選人進行集體面試。

5.2第二階段:

4月中旬至7月,此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡,新增應(yīng)聘人員較少,同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,以保證學生就業(yè),因此,這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主,具體方案如下:

5.2.1堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,確保人員面試質(zhì)量。

5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會,每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初試。

5.3第三階段:

7月底至10月底,此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散,故此段時間,以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會,具體如下:

5.3.1堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。

5.3.2每周堅持2次以上,網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系,補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺。

5.3.3組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析。

5.3.4對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

5.4第四階段:

11月初至12月底,此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,此階段主要以校園招聘會為主,主要招聘各部門的儲備性人才,具體如下:

5.4.1積極參加各校園綜合招聘會。

5.4.2網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

5.5第五階段:

12月底至20__年1月,此階段,整體招聘環(huán)境不理想,主要聯(lián)系招聘公司高層類人才,以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告,及統(tǒng)計分析為主要工作,非緊急新增崗位,不重點做招聘工作,具體如下:

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論。

5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃。

5.5.3部門工作總結(jié)、討論、分析,溝通確定新年個人工作計劃及目標制定。

5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系,建立人才成長計劃。

5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

六、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果,將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果,并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

七、入職培訓

7.1新人入職當天,人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

7.2辦理好入職手續(xù)后,即安排相關(guān)培訓行程(通常由部門培訓),培訓計劃要求應(yīng)由各部門提出并與人事行政部討論確定

7.3轉(zhuǎn)正時,人事行政部應(yīng)嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān),對培訓效果不理想或不能勝任者,可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正(或者pass掉)。

八、招聘效果統(tǒng)計分析

8.1人事行政部應(yīng)及時更新員工花名冊,每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析。

8.2根據(jù)效果分析的結(jié)果,調(diào)整改進工作。

8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項

9.1對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神。

9.2招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,可塑性強者優(yōu)先。

9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,不要被頭腦中職位要求所限制。

9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面),并要求注意個人著裝等整體形象。

9.5接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方,嚴禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書(篇3)

一、目的

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊,滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

二、原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則,并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

三、人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,有較高管理水平的人才。

四、人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系,職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地,負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

五、主要內(nèi)容

本方案由以下幾個方面組成:人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。

(一)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。

1、啟航工程計劃:該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng),使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

2、育英工程計劃:該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的,有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。

3、菁英工程計劃:該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進行培養(yǎng),使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才,為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃:該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng),使其逐步成長為全面的人才,為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

通過上述四個計劃,逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書(篇4)

一、成長型軟件企業(yè)概述

當今社會是知識經(jīng)濟時代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中,軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期,一旦將產(chǎn)品推出市場,獲得收益就可以爆炸式增長,所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時,對于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場先機,爆炸式擴張?zhí)峁┍U?,本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大,市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,追求企業(yè)營業(yè)額化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才,借以保證行業(yè)技術(shù),以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,對于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,大多只負責事務(wù)性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

2、崗位用人需求分析不規(guī)范

崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價值觀,團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準,只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判,很難實現(xiàn)人崗匹配,同時人員流失率也大大增加。

3、招聘渠道單一

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點,日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。

4、招聘人員缺乏培訓

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,從而導致招聘效率低下,人員流失率增大。

5、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業(yè)管理者,認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數(shù)量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估,可能導致招聘人員招聘壓力過大,進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏總結(jié)

大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結(jié),這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經(jīng)驗。

四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

(一)建立合理的人力資源規(guī)劃

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,確定公司組織架構(gòu),制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用,將年度招聘計劃,分解到月度,形成月度招聘計劃,月度招聘計劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數(shù),崗位任職要求,招聘費用,招聘渠道的選擇,人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

(二)崗位需求分析規(guī)范化。

a)明確崗位使命,使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì),讓大家明白你為何需要聘請某人。

b)描述崗位成果,描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果,人們常用的工作描述沒什么用,因為它們寫的全是工作活動,或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬元)

c)提出崗位勝任能力,能力排在前兩個因素之后,使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì),成果描述了必須完成的任務(wù),能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。

d)企業(yè)文化建設(shè),不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。

e)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

f)團隊建設(shè)工作,很少有人能夠把實現(xiàn)目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標,大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?

(三)擴展招聘渠道

(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,比如地方性招聘廈門人才、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等,在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時,可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。

(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時候能起到意想不到的效果。

(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責,派遣公司只負責人員招聘面試的工作,根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,更有時間可以來進行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。

(4)獵頭服務(wù)

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。

(5)內(nèi)部推薦

在公司推行伯樂獎制度,鼓勵員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費用,作為伯樂獎勵給予推薦人才的內(nèi)部員工,一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來也能激勵員工推薦人才,增加企業(yè)向心力。

(6)其他招聘渠道

其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲備人員的信息。

(四)制作招聘操作手冊

針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點,可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括:招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊,提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量,降低人員流失率。

(五)建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據(jù)公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估,招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

(六)招聘工作總結(jié)

對招聘成本的核算和招聘效果進行評估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率

結(jié)束語

成長型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時間迅速,人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),通過本文分析總結(jié),提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實現(xiàn)突破性發(fā)展。

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