2021hr個人工作總結(jié)五篇
人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工供給盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。那hr個人工作總結(jié)怎么寫呢?下面是小編整理的一些關(guān)于hr個人工作總結(jié)的文章,歡迎參考和借鑒,希望對你有所幫助。
2_年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,勤奮學習,進取工作,同心協(xié)力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?,F(xiàn)將2_年工作總結(jié):
一、開展全員培訓,提升員工素質(zhì)
現(xiàn)代人力資源管理是幫忙公司應對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng),讓所有的員工都了解,所以人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,參加培訓人數(shù)4__人,人均參加軍訓2學時、理解理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得,紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自我的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務,去支持公司,進取主動地去工作。經(jīng)過__節(jié)的檢驗,員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高,此次全員培訓收到了良好的效果。
二、進取學習、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面,我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結(jié)合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態(tài),吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。構(gòu)成了人力資源管理人員月例會制度,在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上,我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,進取學習了“三個代表的重要思想,進取參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動,在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調(diào)配
今年,為了實現(xiàn)公司利益的化,針對我們旅_業(yè)在不一樣的季節(jié)、不一樣的崗位有不一樣的人力需求情景,我部及時、合理調(diào)配工作人員,保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初,我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12__彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;
二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求,為3__更換了技術(shù)等級證書,并著手為貼合條件的__職工晉升初級職稱;
三是集團公司自1999年轉(zhuǎn)制后至20_年6月末,對已到達退休年齡的職工一向未辦理退休手續(xù),致使2__職工未按時辦理退休手續(xù),導致本應由保險公司支付的退休金一向由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關(guān)系,并且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1__余元;
四是為適應公司發(fā)展的需要,公司領導班子做出決定,面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,我部門立即著手經(jīng)過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,在兩周的時間里,共有2__人經(jīng)過電話以及親自登門報名。我部門對這些人員經(jīng)過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有3__被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;
五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定,養(yǎng)老保險在20_年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,因我單位從20_年3月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費,所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,經(jīng)過對集團公司41__的賬戶進行核對,在時間緊任務重的情景下整理出了6__的錯誤信息,做實了以前未做實的8__的個人賬戶,并補齊了以前漏繳的12__的養(yǎng)老保險,協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險__余元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司干部職工的考核工作,是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,了解并掌握了職工在崗位工作的適應本事,在統(tǒng)一考核標準的情景下,規(guī)范的管理了職工工作情景,促進了各部室的工作開展;
八是1月份,我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,指導員工理性和規(guī)范工作,充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和進取性,切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,在經(jīng)過職工代表大會討論經(jīng)過后貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為__辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理游客投訴1__,解決1__,另有__投訴由于涉及對方自身職責,目前尚在解決當中。
十一是去年末,我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,我部先核對了發(fā)放標準,進而組織采購、發(fā)放,共計發(fā)放棉工裝14__套;棉鞋411雙;毛巾65__條;香皂18__塊。
四、2_年工作設想
繼續(xù)秉承“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》,經(jīng)過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。
5、整理檔案,補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施2_年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
2_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,在感悟著過去的一年的點點滴滴中,我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20__年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能,求真務實,團結(jié)拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情景及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善
1、公司人力資源現(xiàn)狀說明
20__年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情景
經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部經(jīng)過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人?。
從入職員工的工作開展情景看,總體適應公司文化,公司管
理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。異常是個別管理職位新員工,能很快進入工作主角,履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理本事要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。僅有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限
20__年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地明白自我的崗位職責,工作資料,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與職責關(guān)系。
截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,基本到達了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每一天哪個時間段,辦理哪項工作資料,都固定在部門崗位處理流程中去,并且都是每一天必完成日常工作,更新的具體資料。讓員工構(gòu)成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。
目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工供給盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式
年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最終,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供給利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供給人等都有具體的管理規(guī)定程序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
三、經(jīng)過人才引進,提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:
1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進
從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡招聘、學校招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“____工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。
2、激勵內(nèi)部員工,進取推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,有不一樣的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領導嚴格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。
四、進取開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要歡樂的一天,就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作,歡樂的分享,歡樂的合作,歡樂的成長,歡樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
其次,人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位供給幫忙工作,至此解決到位為結(jié)果。
經(jīng)過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有必須差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20__年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。
五、20__年基本工作思路
20__年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是十分重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自我的管理亮點,并以此結(jié)合引進人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20__年基本工作思路匯報如下:
1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型
當前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,異常是在20__年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要很多專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從必須的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和應對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,經(jīng)過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20__年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須構(gòu)成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。所以,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:
1、重新設定總公司組織架構(gòu)
建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎,
結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,異常是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設計出與其相匹配的20__年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據(jù)設定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,
包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、職責、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”供給基礎依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位
置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。
依據(jù)確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。
4、重新明確工作權(quán)限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結(jié)合20__年新確
定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位??傊竭_崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結(jié)20__年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公
司各部門、分公司及項目部提議基礎上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,經(jīng)過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或供給培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、建立健全保障機制
根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障構(gòu)成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
7、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適
應公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不一樣的職位、不一樣的部門、不一樣的專業(yè)、不一樣的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
3、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)
展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,供給有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情景,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情景進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用學校招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用本事評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不一樣的崗位,選擇制訂不一樣的本事組合作為評價維度。二是依據(jù)不一樣的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不一樣的錄用評價標準指標。
總之,期望經(jīng)過20__年各項工作的推動和開展,實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展供給源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作,加強人力資源引進開發(fā)管理,有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,為公司長遠發(fā)展供給儲備了很多的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革,體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?,兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系,以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,完善合同用工管理,創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則,進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
應對這即將過去的20_年,重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈此刻每一位員工面前,現(xiàn)歸納總結(jié),示之于眾,理解領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設,順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內(nèi)部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,在部門主管領導王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導下,部門負責人李_經(jīng)理一向以來不斷加強部門管理規(guī)范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)本事提升
人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領下,每周定期周五午時進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決本事。
1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規(guī)定,并要嚴律自身的職業(yè)操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情景,結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識,進取進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務模塊。ZUI終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導,三個專業(yè)模塊并行運作,內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面,體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要職責部門,人力資源部在公司領導的指引下,一向緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20_年以來,完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:
管理理念的創(chuàng)新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自我的理念,緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態(tài),正確的定位,服務的意識,進取投入到本職工作中去,努力實現(xiàn)自我價值,到達企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,人力資源進取完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員本事素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,為公司各項工作的開展,供給了很多超前的管理方法和工具。
二、職責艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,20_年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構(gòu)的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20_年底開始,公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及進取影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。完成近6批,1余人次的訪談調(diào)查;1余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)比較分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數(shù)次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過3工日。ZUI終,在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈此刻公司全體員工面前。
薪酬體系改革ZUI終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一齊經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情景,花費很多時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的結(jié)晶。
此次薪酬改革,基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節(jié)儉了成本,可謂是雙贏。
2.績效體系建構(gòu)
公司成立以來,績效考核工作一向處于摸索的過程,未成體系,不曾連續(xù),未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,順應公司相關(guān)體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產(chǎn)運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了經(jīng)過與項目業(yè)績掛鉤_性考核,強調(diào)團隊績效,協(xié)同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又進取跟進,對公司17多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長供給了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),為了做到科學管理,有效激勵,公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),期間調(diào)試錄入更新了很多的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等,同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,ZUI終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋提議,為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),并于20_年3月份正式啟用,至今運行良好?;颈U狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理,避免了一些不規(guī)范的情景出現(xiàn),為公司節(jié)儉相關(guān)管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,人力資源部一向緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐,進取學習研究,結(jié)合公司實際情景,先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,為公司規(guī)避風險,為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,為公司的長遠持續(xù)發(fā)展供給有力保障
公司領導一向?qū)φ衅概嘤栍枰援惓5闹匾暫完P(guān)注,對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部進取應對,主動分析,完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作,為企業(yè)人才資源的供給、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務,保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20_年相關(guān)招聘培訓計劃,滿足各部門招聘培訓需求。
20_年以來,人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會,收集登記人才信息5人次,電話通知4余人次,有效面試達26人次,完成各類人才測試測評17人次,ZUI終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導_遠矚,運籌帷幄,充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,認識到人力資源就是人才資源,就是知識資源;認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。所以做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了很多的新生力量,為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展供給了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來進取與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。異常是20_年,在公司領導的支持下,經(jīng)過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇,先后與12家學校合作洽談、考查審核,共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。
本年度對各級大中專院校,本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多,均創(chuàng)公司歷史之ZUI。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,也為以后相關(guān)工作的開展供給了寶貴的經(jīng)驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃,挖掘相關(guān)資源
人力資源部在公司領導的大力支持下,至今完成了各級、各類培訓26多人次,其中如超過1余人次4R執(zhí)行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術(shù)專業(yè)類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等,效果顯著,充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源,提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,人力資源充分發(fā)揮他們的學習本事、求知本事及團隊精神,在公司領導支持,各部門的大力配合下,先后3余次舉行了相關(guān)軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等,使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓,為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產(chǎn),協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務工招用高峰時期,在司人員超過4人。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證,提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化十分強的工作,關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,所以事務工作事無輕重大小,都必須親力而為,可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益,涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放,是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和ZUI為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性,制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,規(guī)范、細化了相關(guān)工作。
薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。
2.員工關(guān)系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險,保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理辦法
20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,進取學習探討,根據(jù)公司實際情景及時簽訂無定期勞動合同,并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期,對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期,普通員工實行3年合同周期,規(guī)避了相應用工法律風險,降低了用工成本,清晰了勞資關(guān)系,保障了員工利益。
20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進度。
2.3接待處理員工爭議1余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關(guān)系,提高雙方滿意度,促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,做好人力資源管理的ZUI末端管理,為企業(yè)形象維護與堅持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據(jù)深圳市用工政策,及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,提升體系建設工作,異常是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,人力資源部進取做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新,完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、進取開展各類項目活動,提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時,進取拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐,將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合,舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務相關(guān)的項目活動,極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,改善引導了企業(yè)工作氛圍,延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部,作為企業(yè)的一扇窗戶,一面鏡子,將責無旁貸的完成各項本職工作。
20_年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析,有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關(guān)系事務處理,改變員工的認知觀念,進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作,切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
回顧20_,我們欣然坦然,展望20_,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,緊緊圍繞20_年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作,高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,立足企業(yè),節(jié)儉成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續(xù)發(fā)展供給專業(yè)支持,完成專業(yè)工作,貢獻專業(yè)力量。
市分行成立以來,本著“勤奮、踏實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,各項業(yè)務都取得了很大發(fā)展。20__年是____銀行大發(fā)展的成效之年,本年工作中,在區(qū)分行人力資源部的部署,及市分行的領導下,我部門進取投身于分行隊伍建設,努力深化人事制度改革,完善薪酬激勵機制,大力開展員工培訓教育,力求提高員工隊伍素質(zhì)。為配合市分行關(guān)于認真做好年終工作的通知,總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗,及時發(fā)現(xiàn)問題,肯定成績,找出不足,提高辦事效率,結(jié)合我部實際情景,對20__年全年工作做如下總結(jié):發(fā)展中取得的成績:
一、結(jié)合現(xiàn)狀,優(yōu)化人力資源配置
當前市分行從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、管理、崗位現(xiàn)狀:
1、截止到20__年__月__日,__市分行全部在冊從業(yè)人員264人,各類人員的數(shù)量及占比分別為:合同用工a類162人,占全部從業(yè)人員的61.36%;合同用工b類27人,占全部從業(yè)人員的10.22%;勞務用工75人,占全部從業(yè)人員的28.40%。2、10月份全行合同用工(包括合同用工a、b類)共189人,合同簽訂人數(shù)為189人,合同簽訂率為100%;勞務工共75人,派遣率為100%。全行從業(yè)人員參保率為100%。
3、全行管理人員84人,占全部從業(yè)人員的31.81%;專業(yè)人員共有49人,占全部從業(yè)人員的18.56%,其中信貸員32人,占全行從業(yè)人員的專業(yè)崗位的11.83%,占專業(yè)崗位的65.31%;綜合業(yè)務人員共有131人,占全部從業(yè)人員的49.65%。
適時了解我行的結(jié)構(gòu)布局、崗位配置、管理情景,是不斷修繕我行人事制度,合理分配我行崗位人員,推進我行的業(yè)務發(fā)展的人事管理保障。在20__年的勞動資源管理中,我部門及時對上崗從業(yè)人員辦理了相關(guān)規(guī)定所涉及的各類保險,參保人員占比100%,企業(yè)員工繳納保險貼合相關(guān)要求;在崗位配置上,為縮短管理層次,加大管理半徑,我部門為配合市分行隊伍建設,對各類業(yè)務、安保等管理環(huán)節(jié)做了相應的人員配置調(diào)整:從目前分行領導序列人員的數(shù)量來看,能夠覆蓋目前分行各項管理工作;從目前分行管理序列人員的數(shù)量來看,基本能夠保證分行向更為遠大的目標邁進。勞務用工數(shù)量上貼合區(qū)分行的相關(guān)規(guī)定要求。
二、結(jié)合實際,認真做好培訓工作
當前我行員工素質(zhì)、崗位培訓情景:
1、員工素質(zhì):我行大專及以上學歷人數(shù)216人,約占全行人數(shù)的81.37%,其中財經(jīng)相關(guān)專業(yè)人數(shù)94人,占大專及以上學歷人數(shù)的35.61%;初級(含)以上職稱人數(shù)131人,占全行在職人數(shù)的49.62%。
2、教育培訓:截止20__年__月,參加公司、信貸業(yè)務培訓人數(shù)196人,占全行人數(shù)的79.24%。近期又有5名員工經(jīng)過信貸培訓,獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業(yè)資格的人員約占柜員人員的60%。
今年以來,為盡快轉(zhuǎn)變員工觀念,適應我行向現(xiàn)代化商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的步伐,我部門本著加大人員培訓力度改革力度,變?nèi)耸虏块T為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念,努力成為市分行長遠發(fā)展的“造血”部門。應對企業(yè)發(fā)展趨勢、員工培訓需求等方面,我部門采取了多種方式的調(diào)查,在區(qū)分行人力資源部的培訓部署下,制定適合本行發(fā)展的長期培訓規(guī)劃,今年培訓資料涵蓋面廣、知識新、視角寬,以不斷提高員工的素質(zhì)為宗旨,使員工能夠緊跟時代發(fā)展的步伐,深刻理解并自覺向我行發(fā)展的戰(zhàn)略目標靠攏。另一方面,金融產(chǎn)品的日益復雜化需要員工不斷更新和強化操作技能,我部門人員加班加點,對員工進行了多次操作技能的實時培訓。同時,為貼合銀行業(yè)協(xié)會對金融從業(yè)人員的上崗資格認證要求,我部門結(jié)合實際,對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓。
三、薪酬改革,完善制定績效考核機制
當前我行薪酬制度下的宏觀情景:
專業(yè)崗位的薪酬已與我行發(fā)展初級階段中計劃經(jīng)濟管理相分離,逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發(fā)展。臨柜人員的績效也將柜員的個人利益與企業(yè)發(fā)展逐步結(jié)合,提高了員工的主觀能動性。
20__年,我部門逐步深化績效考核制度,將個人績效考核與組織績效考核有機結(jié)合,根據(jù)崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責,考核工作業(yè)績,確定其績效工資;在員工中推行結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,采取按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬等多樣化的分配方式,體現(xiàn)重業(yè)績,向優(yōu)秀人才、高科技人才、關(guān)鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現(xiàn)福利分配方式的多元化,除貨幣、實物形式之外,向無形的形式,如對優(yōu)秀員工供給培訓、進修的機會;樹立陽光支行、陽光部門的優(yōu)秀典范;倡導支行網(wǎng)點評選服務之星等方式,建立健全的激勵機制,使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力,到達穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的功效。經(jīng)過崗位價值評估,突出不一樣崗位之間的職責與貢獻,合理拉開薪酬差距,努力實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。
四、完善考核,制定員工考核辦法
為適應現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭要求,提高分行人力資源管理水平,提升分行員工服務質(zhì)量和工作效率,充分調(diào)動員工工作的進取性和創(chuàng)造性,根據(jù)《中國__銀行__分行勞務工管理辦法》(寧郵銀發(fā)【20__】431號)及《中國__銀行__分行員工管理辦法》(寧郵銀發(fā)【20__】432號)中相關(guān)規(guī)定,經(jīng)__市市分行黨委研究指導,我部門結(jié)合本行實際,對全體操作類、專業(yè)類崗位員工實行年度考核。員工管理以崗位為基礎,實行崗位資格認證,規(guī)定員工上崗的基本條件,并定量地要求營銷業(yè)績,將員工日??荚u工作下放至各級支行、部門按月綜合打分,由市分行人力資源部員于年末擇期組織進行年度考核。包括營銷業(yè)績、勤務態(tài)度、熟練業(yè)務以及服務質(zhì)量等項目。
20__年,我部門逐步推行全員競爭上崗的做法,實現(xiàn)人力資源的合理配置。經(jīng)過員工填寫考核信息表,支行、部門綜合審查,年度人力資源部考試等程序,遵循公開、平等、競爭的原則。對上崗資格認證合規(guī),營銷業(yè)績突出,考核成績優(yōu)秀的員工,適當給予獎勵、頒發(fā)證書,在年末評先時優(yōu)先研究,同時作為續(xù)聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據(jù)。努力做到人盡其才,充分調(diào)動員工的進取性。
五、紅化思想,進取建設黨員隊伍
在分行黨委的領導下,我部門繼續(xù)加強職業(yè)道德教育和業(yè)務知識學習,努力協(xié)助行領導舉辦民主生活會,從轉(zhuǎn)變觀念入手,學習新政策,提倡新思想,加強法規(guī)、政策知識的學習和教育,進取開展批評和自我批評,讓黨員同志在交流中學習,在評議中提高,發(fā)揮行內(nèi)黨員帶頭作用,體現(xiàn)黨員先進性。
工作中存在的不足:
一、當前我行員工崗位配置方面依然存在問題。在操作類崗位中,我行與現(xiàn)代商業(yè)銀行的柜員崗位配置尚存在差距。綜合業(yè)務人員過多,分工不夠明確。大雜燴的綜合業(yè)務管理比較困難,授權(quán)機制存在漏洞;兼職現(xiàn)象嚴重,人防本事較為薄弱;差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層、操作層等使用同一種管理方法,在必須程度上能夠說是人力資源的閑置浪費;缺乏對員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應的跟蹤制度,較少研究員工個人對崗位配置的意愿,使崗位配置有必須的主觀性;部門、單位人員配置不甚合理導致各崗位忙閑不均。
二、在考核機制方面依然不夠科學??己藰藴什粔蛎鞔_,缺少針對不一樣崗位、不一樣層次的崗位說明書,從而使考核結(jié)果未能全面、真實地反映員工的工作實績。業(yè)績考核片面強調(diào)了吸收存款的比重,相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利于銀行長遠的發(fā)展;人事考評透明度不高,對考核結(jié)果的相關(guān)解釋和反饋機制不夠健全,考核的教育激勵作用較弱。
三、培訓機制還不夠健全。人才培養(yǎng)過多倚重于學歷的教育,專業(yè)與實踐存在著必須程度的脫節(jié);在培訓的規(guī)劃方面缺乏整體和長遠的把握,針對某一方面的熱點問題應急性地組織一
些專題培訓,雖然解決了當前存在的問題,但在知識的連貫性和系統(tǒng)性上稍顯不足;對員工素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)培訓相對較少,對中、高層次的培訓和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育力度顯得不夠;培訓資料在實際工作中的應用考查不足,沒有采用成本效益分析方法去評估培訓效果,較少開展培訓后的跟蹤調(diào)查,缺乏培訓的反饋機制。
今后的工作規(guī)劃:
一、為適應市分行改革發(fā)展需要,發(fā)揮支行在業(yè)務發(fā)展中的進取作用,建立有效的激勵機制,優(yōu)化資源配置,推動支行綜合實力的增強和提升,促進各項業(yè)務快速穩(wěn)健發(fā)展,我部嚴格按照區(qū)分行《__銀行__分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求,依據(jù)現(xiàn)有資源的配置情景,綜合研究支行的規(guī)模、效益、人員等因素,對各級支行績效實行分類管理。并結(jié)合我行實際情景及業(yè)務部門制定的業(yè)務發(fā)展實施方案,廣泛聽取基層單位對績效工資分配的提議,深化績效機制的改革。
二、為促進市分行專業(yè)崗位的穩(wěn)健發(fā)展,調(diào)動信貸、公司從業(yè)人員的進取性,防范貸款風險,做好公司業(yè)務,認真執(zhí)行區(qū)分行《__銀行__分行小額貸款業(yè)務績效考核辦法》文件要求,本著考核指標公正、考核過程公開、透明的原則,充分調(diào)動信貸、公司業(yè)務從業(yè)人員的進取性,促進業(yè)務穩(wěn)步健康發(fā)展。
三、為了進一步強化工作職責,改善工作作風,提高工作效率,規(guī)范服務行為,切實提高支行的服務質(zhì)量和機關(guān)工作作風,深入開展“陽光行動”競賽評比活動,樹立支行、部門學習典范。
四、為大力推進我行員工隊伍整體綜合素質(zhì)的提升,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)人員儲備培訓,廣泛倡導“培訓是員工最大福利”的理念,創(chuàng)新培訓方式,加大培訓力度,充分利用各種資源,為企業(yè)跨越式發(fā)展做好強有力的培訓支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質(zhì),市分行定期對高管人員組織風險管控、財務基礎知識、公司業(yè)務、信貸業(yè)務、營銷業(yè)務、綜合管理等相關(guān)知識的培訓班;根據(jù)我行經(jīng)營生產(chǎn)實際,重點抓好基礎技能培訓和崗位技能培訓,由各單位的內(nèi)訓師根據(jù)崗位特點,分別對個人、公司業(yè)務的從業(yè)人員進行業(yè)務知識、崗位技能和服務禮儀方面的培訓;加快我行理財、保險等從業(yè)人員的隊伍建設,開展理財業(yè)務、保險業(yè)務、個人網(wǎng)銀、信用卡、服務規(guī)范等方面進一步系統(tǒng)化的培訓,加快我行的理財業(yè)務以及我行的新業(yè)務的發(fā)展,提升窗口業(yè)務本事和業(yè)務質(zhì)量;提高我行員工的服務質(zhì)量,舉辦柜面人員服務禮儀知識培訓班,努力讓自我的規(guī)范服務成為習慣,做到標準化、正規(guī)化,在為客戶供給優(yōu)質(zhì)服務的同時,體現(xiàn)自身服務的價值,展示良好的個人修養(yǎng),經(jīng)過個人的專業(yè)形象與風度,加上周到的服務,提升客戶感知的銀行形象。
五、認真貫徹執(zhí)行黨和國家及上級主管部門有關(guān)勞動工資方面的方針、政策、法規(guī)和制度,并結(jié)合本行實際情景認真實施。加強工資基金管理,按規(guī)定使用、控制和管理工資計劃,及時與上級部門溝通交流工資計劃執(zhí)行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設上,倡導“愛崗敬業(yè),愛行如家”的進取思想,不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力,構(gòu)成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍,促進全行業(yè)務經(jīng)營加快發(fā)展。
20__年我部在履行工作職責、完善內(nèi)部管理、員工教育培訓等方面上做了工作,取得了必須的成績,也還存在著不足。在今后工作中,我們將主動加強研究和探索,以與時俱進的時代精神,全面推進人事工作的開展,進取為我行業(yè)務經(jīng)營的發(fā)展供給有效的組織人事保證。
20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收ZUI新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
一、人力資源基本情景。
截至20_年1月31日_x股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),其中公司總部4人,幕墻工程公司674人,石巖玻璃生產(chǎn)中心439人,石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣分公司34人,大亞灣玻璃技術(shù)有限公司48人人,大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299人,精美特玻璃公司695人。結(jié)合新《勞動合同法》,完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、進取推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,構(gòu)成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭本事,提高員工的素質(zhì)和本事,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織,認真做好各類招聘和培訓工作。20_年招聘應屆大學生5人,公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓,為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術(shù)培訓班12次,48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班,不一樣程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作本事。
四、以信息化建設為動力,進取配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)公司總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設工作,異常是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時,為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進行K3資料的相應調(diào)整,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
五、完成公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作。
人事部進取同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系,圓滿的完成了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定工作。20_年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。
七、組織籌劃新工會的成立。
20_年工作設想:
一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為20_年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的技術(shù)管理人才隊伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現(xiàn)_x發(fā)展戰(zhàn)略供給強大的人力資源支持。
_x公司人力資源戰(zhàn)略分析:
(一)優(yōu)勢:公司更名,有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
(二)劣勢:高端技術(shù)人才的缺乏;技術(shù)人員對公司的歸屬感有待加強。
(三)機會:政府政策的大力支持;擴大內(nèi)需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
(四)威脅:人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經(jīng)濟危機帶來的資金短缺。
_x公司人才觀設想:做德才兼?zhèn)涞腳x人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
_x人力資源戰(zhàn)略實施設想:做到“五才”,即求才、識才、用才、獎才、育才。
(一)求才:
1、外部引才,根據(jù)人力資源規(guī)劃,經(jīng)過崗位說明書和任職資格條件,選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入_x。
2、內(nèi)部選才,經(jīng)過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流,建立有效的內(nèi)部人才流動機制。
(二)識才:經(jīng)過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,真正地發(fā)現(xiàn)人才,做到能者上、庸者下、平者讓。
(三)用才:以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、82原則,企業(yè)中2%的員工創(chuàng)造企業(yè)8%的價值,應管好這2%的核心骨干員工。
2、授權(quán)管理,為適應當今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求,充分調(diào)動員工的進取性,培養(yǎng)員工的獻身精神,可適當將必須的權(quán)力下放給員工,讓員工發(fā)揮主觀能動性,參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作,在公司重大事項的運作中,能夠充分發(fā)揮團隊的作用,培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
(四)獎才:建立一整套適合培養(yǎng)_x核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權(quán)、資格認可、榮譽、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。
2、獎金,主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。
3、晉升,主要依據(jù)員工的突出績效,同時參考任職資格水平。
4、榮譽,對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,設立創(chuàng)新榮譽獎。
(五)育才:建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1、兩大核心:
(1)研究企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;
(2)研究員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面:
(1)制度層面:涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;
(2)資源層面:構(gòu)成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素;
(3)運營層面:企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作資料與流程。
3、四大環(huán)節(jié):培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
二、努力做好職稱工作。
職稱工作:
1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名。
2、專業(yè)技術(shù)職稱申報。
組織工程技術(shù)人員一、二級建造師、造價師的的考試,進取招聘有相應資格的工程技術(shù)人員加盟_x;同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。
三、根據(jù)公司業(yè)務和架構(gòu)整合安排,做好工程公司移交的人力資源配置工作。
為優(yōu)化公司內(nèi)部資源組合,理順總公司對幕墻工程公司的管理關(guān)系,按照公司的統(tǒng)一部署,我部主要做好人力資源分立、移交工作。
四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作。
為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展,我們進取配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作,從人事管理方面給予的支持,制訂嚴密的分流方案,耐心細致地做好說服解釋工作,依法辦事,合理把握政策,嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,降低人工成本費用支出,真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,完成人員分流工作。
五、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳,按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定,依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù),調(diào)整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、完善人事檔案整理工作。
6、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務